O PAPEL DO COMPLIANCE ANTIDISCRIMINATÓRIO NA SUPERAÇÃO DO“TETO DE VIDRO”: DESAFIOS E PERSPECTIVAS PARA A INCLUSÃO DE MINORIAS EM ORGANIZAÇÕES CORPORATIVAS
O conceito de “teto de vidro” descreve as barreiras invisíveis que impedem a ascensão de mulheres e minorias a cargos de liderança. Essas barreiras, embora não formalizadas, estão profundamente enraizadas nas estruturas corporativas e culturais, perpetuando a exclusão de grupos historicamente marginalizados, como pessoas negras e LGBTQIA+ (BELTRAMINI e CEPELLOS, 2022). As políticas de compliance antidiscriminatório surgem como uma ferramenta relevante para mitigar essas desigualdades e promover um ambiente organizacional mais inclusivo. A implementação de políticas de compliance voltadas para a diversidade pode auxiliar na criação de condições mais equitativas para a ascensão profissional, embora a eficácia dessas medidas ainda seja debatida. Além disso, essas políticas se alinham ao princípio da isonomia, previsto no art. 5º, caput, da Constituição, que garante a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, e busca assegurar tratamento justo e igualitário para grupos vulneráveis. Diante da persistente desigualdade nas organizações, surge o problema central desta investigação: até que ponto as políticas de compliance antidiscriminatório são eficazes na superação do “teto de vidro” e na promoção de minorias a posições de liderança? O objetivo deste estudo é analisar a eficácia dessas políticas na superação das barreiras invisíveis que impedem a ascensão de grupos minoritários no ambiente corporativo. A metodologia adotada é qualitativa, adequada para investigar fenômenos sociais complexos, conforme sugerido por Vergara (2007). Trata-se de uma pesquisa descritiva que permite uma análise das políticas de compliance antidiscriminatório e seus impactos na inclusão nas empresas, além de uma reflexão sobre a aplicabilidade dos princípios constitucionais da isonomia e da dignidade da pessoa humana nas práticas organizacionais (Gil, 2008). Este estudo está estruturado em quatro partes: a introdução, na qual são apresentados o objetivo, o problema e a metodologia; seguida por uma seção, dividida em subseções que abordam os temas centrais; e, ao final, são apresentadas as considerações finais (conclusão) e as referências que fundamentam a investigação.
Nas subseções seguintes, será analisado o impacto das barreiras invisíveis e do “teto de vidro”, as políticas de compliance voltadas à diversidade e os desafios e oportunidades para a ascensão de minorias, explorando como o compliance pode ser uma ferramenta para superar desigualdades e promover inclusão real no ambiente corporativo.
O “teto de vidro” refere-se às barreiras invisíveis que impedem a ascensão de minorias a posições de liderança, apesar da ausência de obstáculos formais. Essas barreiras são estruturais e culturais, perpetuando desigualdades e limitando a mobilidade de mulheres, negros e LGBTQIA+ no ambiente corporativo. Embora muitas organizações adotem políticas de inclusão, essas minorias ainda enfrentam dificuldades para alcançar cargos de liderança devido a estereótipos e preconceitos que favorecem grupos historicamente privilegiados, como homens brancos heterossexuais (LAVINAS, 2010; INTELIGÊNCIA, IBOPE. ETHOS, 2010). Essas barreiras operam por meio de normas implícitas e expectativas sociais que mantêm mulheres e minorias raciais em posições subalternas (OLIVEIRA-SILVA e PARREIRA, 2022), sendo mais acentuadas em setores dominados por homens, como a indústria e os serviços financeiros. Além disso, mulheres negras enfrentam uma dupla desvantagem, lidando tanto com o racismo quanto com o sexismo (COLLINS, 2019). Apesar das políticas antidiscriminatórias em vigor em muitas empresas, essas barreiras raramente são completamente eliminadas. O problema não está apenas nas políticas, mas também nas culturas organizacionais que resistem a mudanças profundas. Nesse contexto, o compliance surge como uma ferramenta crucial para tentar romper essas barreiras. Fundamentado nos princípios constitucionais brasileiros, como a dignidade da pessoa humana (Art. 1º, III) e a isonomia (Art. 5º, caput), o compliance antidiscriminatório visa garantir igualdade de oportunidades no trabalho. Ao respeitar esses princípios, as empresas têm a responsabilidade de promover um ambiente inclusivo e igualitário (BRASIL, 1988).
No entanto, o desafio está na eficácia dessas políticas em transformar a cultura organizacional. Comparato (2010) ressalta que a existência de normas, por si só, não é suficiente para assegurar a igualdade no trabalho; é preciso um compromisso efetivo com os princípios constitucionais. O compliance deve ir além de regras formais, atuando como agente transformador nas estruturas de poder. Assim, o compliance conecta a teoria constitucional à prática empresarial. As políticas de inclusão, sustentadas por esses princípios, buscam não apenas a conformidade com a lei, mas também a correção de desigualdades históricas. Entretanto, é necessário avaliar se essas políticas têm realmente rompido o “teto de vidro” ou permanecem em um nível simbólico.
As políticas de compliance voltadas à diversidade têm ganhado relevância no cenário corporativo brasileiro, especialmente com o avanço das discussões sobre responsabilidade social e igualdade. O objetivo dessas políticas é reduzir as desigualdades estruturais no mercado de trabalho, assegurando que mulheres, negros e LGBTQIA+ tenham oportunidades iguais de crescimento. Entretanto, conforme Rosa (2021), a efetividade dessas políticas ainda é questionada, pois muitas empresas tratam o compliance como uma obrigação burocrática, sem compromisso com mudanças culturais reais. Um dos principais problemas dessas políticas é seu caráter superficial. Torres e Santorsula (2021) afirmam que o sucesso do compliance depende de um envolvimento profundo das empresas, indo além de ações pontuais. Sem monitoramento eficaz, essas políticas tendem a reforçar o ciclo de exclusão. Rosa (2021) destaca que, embora ações afirmativas representem avanços, sua eficácia a longo prazo depende de avaliações contínuas. Para promover inclusão de fato, é necessário um esforço integrado de transformação cultural, com treinamento contínuo e conscientização. A eficácia dessas políticas depende da disposição das empresas em realizar mudanças profundas, e não apenas responder a pressões externas.
Apesar das políticas de compliance, as minorias ainda enfrentam desafios significativos para ascender a cargos de liderança no Brasil, sendo o racismo estrutural um dos maiores obstáculos. Almeida (2020) e Nascimento (2019) observam que práticas discriminatórias, embora sutis, continuam a excluir negros de posições de destaque. A superação dessas barreiras requer mais do que políticas formais; demanda transformações profundas nas relações de poder dentro das empresas. O sexismo é outra barreira relevante, que limita as oportunidades das mulheres, especialmente negras. Carneiro (2011) afirma que o sexismo, assim como o racismo, é uma exclusão estrutural que deve ser abordada por meio de ações afirmativas e programas de empoderamento. Para que o compliance seja eficaz, as empresas precisam reconhecer o racismo estrutural e adotar estratégias específicas para combatê-lo, como a revisão dos processos de recrutamento e a criação de ambientes que favoreçam a ascensão de negros e outras minorias. As políticas de compliance podem criar oportunidades significativas, mas isso exige um compromisso das empresas com mudanças culturais e estruturais profundas.
O compliance antidiscriminatório se mostra uma ferramenta essencial na promoção da inclusão e na superação das barreiras invisíveis, como o “teto de vidro”, que impedem a ascensão de minorias a cargos de liderança. Contudo, sua eficácia depende diretamente do comprometimento das empresas com mudanças estruturais e culturais profundas. Para que o compliance deixe de ser meramente simbólico e se torne uma estratégia efetiva, é fundamental integrá-lo à cultura organizacional e assegurar que ele atue como um agente transformador nas dinâmicas de poder e inclusão. Sugere-se que estudos futuros explorem a eficácia dessas políticas a partir de outras perspectivas, como o impacto de treinamentos em vieses inconscientes, a implementação de programas de mentoria para minorias e a avaliação comparativa de empresas que adotam estratégias mais robustas de compliance antidiscriminatório. Além disso, a aplicação de metodologias quantitativas, como a análise de indicadores de ascensão de minorias antes e após a adoção de políticas de compliance, poderia oferecer dados mais concretos sobre a eficácia dessas iniciativas. Técnicas como auditorias internas contínuas, análise de feedback de funcionários pertencentes a grupos minoritários e a adoção de painéis de diversidade podem contribuir para aprimorar as políticas já existentes. A continuidade deste estudo poderia, ainda, abranger uma análise longitudinal para avaliar os impactos a longo prazo dessas práticas, além de compará-las com iniciativas de inclusão em outros países ou setores. Dessa forma, o presente estudo não apenas expõe os desafios atuais, mas também abre espaço para o aprofundamento da temática por outros vieses e para o desenvolvimento de novas estratégias que possam ampliar os resultados em termos de igualdade e inclusão no ambiente corporativo.
Artigo escrito por Emanuel Emílio Fernandes, Everson Soto Silva Brugnara e Marcelo Resende Ribeiro Campos – Vencedores do EBRADI Experience